החובות החלות על מעסיק בשימוע לפני פיטורים
לקיום שימוע לעובד העומד בפני פיטורים יש כמה עקרונות מנחים – ממתן זמן התכוננות סביר ועד אפשרות לייצוג. מדריך לעובד ולמעסיק

פיטורים הם אירוע דרמטי במיוחד בחייו של כל עובד ועובדת. כפי שקבע בעבר המשנה לנשיא בית המשפט העליון, השופט המנוח מישאל חשין, פיטורים "פוגעים באופן קשה באדם מבחינה כספית, מבחינת הדימוי העצמי שלו ומבחינת הפגיעה בכבודו".
סיום העסקתו של עובד במקום העבודה גורם לפגיעה קשה בו בשל המקום החשוב שתופסת העבודה בחיינו כיום. בכל העולם מועסקים עובדים מסביב לשעון, ועל פי נתוני ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) מגמה זו אף מתחדדת בישראל, שבה מועסקים עובדים שעות רבות יותר מבמקומות אחרים בעולם.
המקום הנכבד שתופסת העבודה בחיינו אינו מאפשר לפטר עובדים באופן שרירותי, ולפי פסיקתם של בתי הדין לעבודה, לא ניתן לסיים את העסקתו של עובד רק לפי גחמות של המעסיק. כפי שקבעה נשיאת בית הדין הארצי לעבודה (בדימוס) השופטת נילי ארד: "חלפו הימים שבהם יכול היה המעביד לפטר את עובדיו בכל עת שיראה לנכון לעשות כן".

לעובד חייבת להינתן הזדמנות ראויה להציג את גרסתו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו, ולבחון את האפשרות להמשך העסקתו.

זכות שאינה תלויה בהתנהגות העובד

בתי הדין לעבודה אוסרים על פיטורים שרירותיים של עובדים, ופיתחו במסגרת הפסיקה את החובה לקיים לעובד הליך של שימוע לפני פיטוריו או לקראת שינוי תפקיד. חובה זו מעוגנת בעיקרון תום הלב החל ביחסי העבודה.
מעיקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו.
בג"ץ קבע, כי במקרה שמעסיק מפטר עובד על רקע אי-התאמה הוא חייב להראות כי אי-התאמה זו היא אמיתית: "אדם שהתאים לתפקיד קודם לכן, הנטל על המעסיק המפטר להוכיח כי אותו עובד אינו מתאים לתפקידו".
במסגרת השימוע, המעסיק חייב להשמיע בפני העובד את הטענות הקונקרטיות המועלות נגדו, ולתת לעובד להשמיע את התייחסותו. לעובד חייבת להינתן הזדמנות ראויה להציג את גרסתו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו, ולבחון את האפשרות להמשך העסקתו.
השימוע נועד בעיקרו להקשיב לעובד, בלב פתוח ובנפש חפצה, ולשקול ברצינות את דבריו בטרם קבלת ההחלטה על פיטוריו או שינוי תפקידו בחברה.

זכותו של אדם להישמע, בטרם תתקבל החלטה שעלולה לפגוע בו, נובעת מכללי המשפט המינהלי ונגזרת מכללי הצדק הטבעי. היא נחשבת כזכות יסוד, ומהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו.
חשוב להדגיש, כי זכות השימוע אינה תלויה בהתנהלות העובד, והעובד זכאי לזכות השימוע גם בנסיבות שבהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה מצידו, לרבות הפרות של הדין המשמעתי החל עליו.

הזכות לשימוע – עקרונות מנחים

לקיום הליך שימוע ישנם כמה עקרונות מנחים. ראשית, על המעסיק להודיע מראש לעובד על מועד עריכת השימוע, ולאפשר לו להתכונן אליו מראש. פרק זמן סביר להתכוננות נאותה עשוי לנוע בין שבעה לעשרה ימים.
שנית, המעסיק צריך למסור לעובד זימון לשימוע, הכולל את רשימת כל טענותיו כלפי העובד. טענות אלה צריכות להיות מפורטות, ולא להופיע כסיסמאות כלליות. על המעסיק למסור לעובד את הטענות הנוגעות לסיבות הפיטורים מבעוד מועד, כדי שהעובד יוכל להתכונן ולהשיב כנגדן בשימוע עצמו.

שלישית, יש לאפשר לעובד להיות מיוצג בהליך השימוע עצמו על ידי עורך דין או נציג ועד עובדים או כל נציג אחר מטעמו, ויש לאפשר לעובד לעיין בכל המסמכים המשמשים את המעסיק לצורך החלטתו.

רביעית, במהלך השימוע יש לערוך רישום פרוטוקול של תוכן הדברים הנאמרים ולתת לעובד אפשרות כנה ואמיתית לטעון את טענותיו ולנסות לשכנע את המעסיק להמשיך להעסיקו. על המעסיק לבוא לשימוע מוכן ופתוח להקשיב לעובד – "בלב פתוח ובנפש חפצה", כפי שנאמר בפסיקה – מבלי להחליט מראש על פיטוריו.
זמן סביר לאחר קיום השימוע, ולא למחרת, חלה על המעסיק חובה ליידע את העובד מה החליט בנוגע לפיטוריו. החלטת המעסיק צריכה להיות מנומקת, ולכלול התייחסות לטענות שהועלו כלפי העובד ולטענות הנגד שהועלו מצידו.

מתי לא חלה על המעסיק חובה לערוך לעובד שימוע?

חשוב לזכור, כי החובה לקיים הליך שימוע לעובד לפני פיטוריו אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיים רק כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך שנועד לבחון את ההצדקה העניינית לפיטורים של עובד, ורק אם מתקיימות נסיבות שבהן הפיטורים הם בלתי-נמנעים – ניתן לצמצם את חובת קיומו של הליך השימוע.
כך למשל, במקרה של פיטורים על רקע צמצומים, פשיטת רגל או כינוס נכסים ניתן לוותר, בנסיבות מסוימות, על חובת השימוע. אולם, טענות על רקע זה צריכות להיות מבוססות ומגובות בחוות דעת מקצועית של רו"ח, ולא יכולות להיטען בעלמא.
גם במקרה של עובד שנקבעה לו מראש תקופת העסקה קצובה מראש, אין היגיון ממשי בעריכת שימוע. בפסיקה מובאת דוגמה של קבלן שמעסיק מהנדס בניין לפרויקט. במקרה כזה, היתה ההתקשרות בין המעסיק לעובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד. ואז, לא יהא בקיומו של שימוע כדי לשנות את העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיום ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
מעבר לכך, זכות השימוע איננה חובה מוחלטת. כך שאם העובד בוחר שלא לנצלה, ולא מגיע לשימוע שנקבע עבורו, אין חובה לערוך לו שימוע נוסף.

אילו פיצויים נוהגים בתי הדין לעבודה לפסוק בשל אי קיום שימוע?

בתי הדין לעבודה רואים בחומרה רבה פיטורים המבוצעים ללא שימוע, ורואים באי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטורים פגם בפיטורים עצמם, המזכה את העובד בפיצוי כספי משמעותי. הפיצוי המקובל הוא לרוב תשלום של משכורת אחת בגין כל שנת העסקה, בדומה לפיצויי פיטורים ובנוסף להם.
בתי הדין נוהגים לפסוק פיצוי נוסף על עוגמת הנפש הנגרמת לעובד, שנע בין 10,000 שקל ל-30,000 שקל – סכום הפיצוי הגבוה ביותר שנפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה בהקשר זה.
לסיכום, על המעסיק לנהוג בעובד בכבוד, לאפשר לו להתכונן כיאות לשימוע, ובעיקר – להקשיב לו, ולשמוע בלב פתוח ובנפש חפצה את טענותיו. הליך השימוע איננו הליך פורמלי בלבד, ויש להתייחס למרכיב המהותי החשוב ביותר במסגרתו – ההקשבה לעובד.

הכותב אורי ישראל פז הוא עורך דין שעוסק בדיני עבודה, ומתמחה במשפט המנהלי ובייצוג משפטי מול רשויות המדינה, מטעם לקוחות פרטיים, עמותות וחברות בארץ ובחו"ל

מאמר זה, פרי עטו של עו"ד אורי ישראל פז, פורסם לראשונה באתר משפטי זאפ